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hr薪酬面试注意点

时间:2015-01-26 16:23 春秋文集网

求职者在面试环节中,应该如何与面试进行薪酬谈判和加薪等问题呢?下面应届毕业生网将收集到的有关HR对面试谈薪的看法吧。 

论题1

面试时,该何时提出薪资要求?(面试,适时提出薪酬要求)

第一次面试不要提出薪酬要求

李小姐(任职于某IT企业):我认为在第一次面试时最好不要提出薪酬要求,因为一方面,一般面试都会经过几轮,第一次面试一般是对普通的招聘人员作一个初步筛选,他根本没有决定薪酬的权力;另一方面,第一次面试时,作为求职者也还没充分了解这家公司对这个职位的要求,心里没有底之前,贸然提出薪酬要求就有点盲目。

面试官不提 应聘者最好也不提

周良文(广东北电通讯人力资源总监):李小姐所讲也对,也不对。第一次面试,是初次接触的阶段,双方还没有充分了解,还没有到火候,如果面试官不提薪酬问题,应聘者最好也不要提出来,其实提也白提。但这也不是完全绝对的,有些企业可能安排的面试就只有一次,假如面试者主动问起薪酬的问题,这有两种可能,一是你被相中了,或者是面试者想知道你的薪酬期望值,这时候你可以把自己的薪酬要求提出来。

一般而言,双方谈薪酬的时候,就是企业已基本决定录用应聘者的时候,这时候面试者会主动问“你对薪酬的期望值是多少?”或者介绍该公司的薪酬体系,这个时候是提出自己薪酬要求的最佳时机。

不必担心提薪酬会失去机会

JOYCE(IBM华南区招聘负责人):许多人在面试的时候,往往会有两种担心:如果我要提出了自己的薪酬要求,谈钱是否让会人家觉得很市侩?而且提得不合适是否会失去机会?但如果我不提出来,到时候公司给我很低工资又岂不是很亏待自己?

其实这样的担心是不必要的。因为一名合格的面试官本来就应该给应聘者提供足够的信息,这个职位的工作职责是怎样的?报酬是多少?求职者在应聘时提出薪酬要求是十分正当的事。

谈薪前要心中有数

谈薪 准备

“知己知彼,百战不殆”,向老板提出加薪要求的时候这一定理同样适用。

首先需要弄清的是“自己到底值多少钱”;其次则要了解相同职位现在的工资水平是多少;最后需要明白的是企业怎样为员工定薪酬、不同组织形式的企业薪酬制度有何不同。

论题2

对不同企业、不同职位的谈薪策略是否有不同?(在不同企业、不同职位的谈薪策略)

对不同企业和职位要有不同策略

白洪山(中望商业机器有限公司人力资源总监):面对不同的企业和职位,应聘者提出薪酬要求要有不同策略。

企业可分两大类:一是传统制造型的企业,一个岗位能产生多少价值是基本可以估算的,这样企业有一个总体人力成本核算,在企业能支付工资水平中寻找合适的人选,你如果在面试中显示出很在乎钱、要价过高则有可能失败;另一类是像华为、中望等新的知识密集型企业,提供产品一套解决方案,是完全靠员工的智慧创造出来的,需要他们有扩张性的思维,这些企业更多地考虑这个人能否给公司带来更大的价值,如果是这样的人才花多大价钱也要请,因此,对于这类公司,你就要让公司感觉到你非常值钱,你是可以大胆提出薪酬要求的。

对于销售人员,则只有对薪酬有野心的人才会被人重视。以前我在戴尔公司面试销售员,我必问的一个问题是:“你的年收入目标是什么?”如果回答是10万的人我基本不想跟他谈了,因为戴尔公司销售人员一般年收入在30万到80万元,对薪水和佣金制度没有追求的销售员不是一个好的销售员。

因此,是不是在面试中提出自己的薪酬,怎样提自己的要求,首先要摸清这公司、这个职位最关心的是什么。

谈薪酬前要注意企业的性质

周良文:在与企业谈薪酬前,还要看企业的性质,在较小规模的民营、私营企业中,薪酬的弹性比较大,应聘时一定要与他们谈,不谈的话吃亏的可能性比较大;但在跨国企业、大型的公司中,一般有严格的薪资体系,你是什么岗位有什么薪酬已有一个标准,可谈的空间较小,但同一岗位也还是有几个档次,可以先了解清楚后争取较高档次的工资。

在民营、私企中,谈判时要特别注意是怎么支付的,如果许诺的是年薪20万,但每个月只付5000元,年终要经过许多考核才能拿到其它部分,你就要看这考核目标能否完成,是否有比较多随意性的因素阻碍目标的实现,否则那些高薪便成了无法兑现的白日梦。

论题3

企业是怎么给应聘者定薪的?(以岗定薪是主流)

企业定酬要“内显公平,外显竞争”

周良文:一个正规企业制定薪酬政策时,一般遵守八字黄金定律:“内显公平,外显竞争”,在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当,在同行业内,相同职位的薪酬要跟同行有一定竞争力,有部分公司薪资是属同行前列的,有的定位是中上的,有的定在中等,还有的定在中下水平,不同的薪酬定位就可能吸引到不同层次的人才。

另外,薪酬也如其它许多商品一样,它会随市场有一定的波动,如这次中华英才网的薪酬调查就表明整体薪酬在下降。

科龙定酬以激励思想为主

李智勇(广东科龙电器薪酬与考核科经理)每一个大企业都有其薪酬设计思想。科龙集团有一个薪酬委员会,与咨询公司合作开发了一套薪酬体系,主要是根据职位的要求和职责、对公司的贡献进行定薪,每个职位都有工资标准,不过每个职位工资又分几个档次,用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历等素质。科龙定薪时特别注意薪酬的激励问题,其薪酬差别很大,高的和低的差别几十倍,因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的薪酬。

高科企业多用3P模式以岗定酬

白洪山:现在在高科技企业和许多其它行业企业中,较多用3P模式来制定薪酬,即首先有一个职位薪酬,如果你胜任这个职位,那将得到这个职位的薪水。

另外还有一个绩效薪酬,你有能力胜任某职位,但是否能发挥出来?在半年、一年的考核中若完成考核指标,那将得到一笔工资或奖金。

另外,在试用期阶段,企业一般都发试用期工资,如只发实际工资的七、八成,过了试用期再调整。但美资或美式体系的企业,一般很相信自己选定的人,一进来就按足额发放。

论题4

求职者怎样估算自己“值多少钱”?(参考相同职位水平按公司性质和头衔估算薪酬)

JOYCE:有一些实用的方法去估算自己的薪酬。一是参考这个职位目前的市场薪酬水平,这方面的信息可以通过媒体公布的薪资调查报告来收集,还可以通过向同行朋友多打听、多了解,另外如果平常与猎头公司有接触,还可以通过猎头来了解;二是看应聘公司的性质,它的薪酬水平在行业中的薪酬定位,外企一般比国企、民营企业的薪酬会高一些,外企之中,欧美的企业又大方一些,而韩日企业相对又对薪酬抓得紧一些;三是注意应聘时不能仅看职位的头衔,比如销售专员,有些指的是普通销售员,有些则可能相当于一个区域的销售经理,要通过面谈看其具体的工作职责是什么,根据职责来预估自己该提出怎样的薪酬水平。

从上述几个方面综合考虑,一般就可以估算出这个职位的薪资水平,这样在谈判的时候提出来就不会太离谱。

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