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结构化面试注意

时间:2015-02-07 14:24 春秋文集网

结构化面试不同于传统的面试法,由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:

1.结构化面试前的准备时间比传统面试要长,有许多工作需要筹备

(1)考试场地的布置安排。吉林人才网这可以反映企业文化,体现组织的管理水平,给应聘者以企业的初步印象,也会影响到应聘者对企业的接受程度。创展人才网求职资讯

(2)面试前,材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

(3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息,又不至于过于增加面试成本。一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,而他们的心理警觉期在20-30分钟之间,四平人才网如果超过这个时间段,人的心理警惕度会降低,因此,面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上,如果可能的话,公司可安排几轮面试。

(4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员,有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;辽阳人才网用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。

2.结构化面试过程中,有效信息的获取、传递

面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采取开明接受的态度,定期地发出信号,点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度,确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者作出详细的描述。创展人才网求职资讯

面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息,一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行,这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实锦州人才网地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题,这将有助于选聘过程的双向选择。

3.面试成绩的评定及统计

面试结束后,可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定,可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数,或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数,也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。

在按照工作所需要的每一抚顺人才网属性来评价求职者时,不仅要比较总体的得分,而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说,有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足,如:缺乏与人和-谐共处的能力,足可以取消候选人的申请资格,而不管其他能力的状况如何。

4.对面试人员进行必要的培训

许多研究者认为,一个称职的面试人丹东人才网员是通过经验的积累而产生的。但是,在有经验的面试人员之间,对面试结果也常常会出现争议,尤其是传统的非结构化面试,突出表现了对面试结果的不一致性和主观性,而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。创展人才网求职资讯

对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和-谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力,各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后,可以把这些差异限制在最低的程度,从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序,以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

5.结构化面试的效果评估及改进

结构化面试结束后,还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪,以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估,可以发现我们所定的评价指标是不是合适,现存的评价方法是不是可靠和准确,进而改进评价标准,完善评价方法。

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