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总监面试注意什么

时间:2015-02-09 14:24 春秋文集网

人力资源工作,有自己独特的工作内容,甚至一套独特的方式方法。

抛开一些来自国外,但显得非常机械甚至驴唇不对马嘴的表格模式、是否二元问答、离题万里的所谓试题,以及呆板僵化的程序等所谓科学手段的虚伪性和不实用性而不说,总的看,近些年来随着所谓现代人力资源管理知识的普及或强化,还是使中国从事人力资源工作的广大人员,大多都起码具有了一定的基础知识,以及对所谓人力资源工作各“模块”的基本认识。

公允地说,大多数人力资源工作人员中,尤其是有的经过了一定时间的实践或实际工作锻炼,有一定的实践水平或对实际工作的把握能力。

这里要说的是,作为在企业里做人力资源具体工作的所谓人力资源系统的人,要认识到不同的企业对企业人力资源总监(经理等)的要求,不尽相同。

尤其,从企业角度看,作为企业,企业显然首先应该充分尊重任何领域,包括人力资源管理领域的任何科学,近几年来,企业对人力资源人员的工资待遇等,实际是随着社会情况不断有提升的,这或许能充分证明企业是重视人力资源管理人员的。

但是,这里想说的是,企业里具体从事人力资源工作的人员,应该知道,企业不是学堂、培训班或实验室,企业尤其不会给人力资源总监级别的人力资源人员以许多时间精力、拿许多招聘机会或许多应聘人员,来实验或让你玩味你学自书本、培训或国外教育等的人力资源的工作工具、手段性质的基本知识。

运行中的企业里,人力总监与其他岗位职能人员一样,其责任不是每天在忙活或实践或使用你工作的基本手段和工具就可以了,而更现实地是,企业是请你切实和讲求效率地提供出企业所需要的人才或人员的候选人,以便及时与企业高层领导共同决策,使人选能为企业所用,能拿起企业的工作,从而解决了企业人力资源短缺或职能岗位人员空缺等实际问题。

响鼓不用重锤敲,企业人力总监,应该充分注意和研究这些问题。

另外,企业人力资源总监,除了应该具有人力资源工作最基本的、工具性的知识和能力外,还要注意培养或丰富自己的其他方面综合而全面的知识或所谓素质。

比如,你要有能力或方法,能够充分深刻地了解你的企业,了解你企业从技术到管理的基本知识、基本运行规律或深层特点;你要有相当丰富的其他社会知识和思想认识,尤其对与本企业有关的相关知识和资讯,你要设法学习掌握和融会贯通,当然你不必成为专家,但似乎应变成博士。

贸然地说,如果除了你的工作只是按照表格打钩打叉,甚至没有个给领导看的文字的分析;如果你除了流行歌曲、文艺娱乐、啊呀呜喂,你甚至不知道企业所在行业状况,以及行业上下游关系行业情况等,即使做为人力资源总监,你能看出什么人才?人才有什么能力?那你是干什么吃的?

现在就是个实际的例子,我们前面的人力总监,并没有研究甚至仔细地看看人家的简历资料,仅凭借“此人是把墨镜架在脑袋上进来的”这点,就“科学地”认为这个人不严谨、不礼貌,甚至不自信、不专业,就把人家在十分钟内打发走了(好在此人的资料被要到企业高层领导那里,准备选择这个人做地产副总)。

如此工作,那你这样的“人力总监”即使不是个“混混”级别的,也应该是个学而无用、食而不化的,而不是企业需要的人力总监,至于你还要什么工作条件或多少工资待遇等,那根本就不是那么回事情。

企业并不反对人力资源部门使用基本的包括科学的评分表格、测试题目问卷等在内的人力资源管理或工作程序上的那些基本方法或手段,不反对并支持按照一定程序对人才进行包括一面、二面、三面等在内的面试工作。

但,这里从另个角度提醒人力资源部门相关人员,尤其对企业要招聘的高级别或高层人员,人力资源部门应该注意,有时也许不能使用一般生产线人员招聘的方法或程序,甚至态度。

比如,企业经常遇到的情况是,高层人才,处于对自己的某种保护,也是对所在企业和所要应聘的企业的尊重,以及对大家工作都很紧张、大家的时间宝贵等的考虑,从而并不愿意,尤其不愿意从与一般招聘人员面谈开始,三番五次地到招聘人的企业里去谈事情,更何况有时太多的人力资源部门的人员,甚至包括与我们建立了协议关系的猎头机构的一些人员,尤其低层一般工作人员,鉴于非专业的现实,他们确实与人家高级别的人员谈不出什么事情。

本人不是个只提出问题不解决问题的领导,因此,在此提出针对这个问题的具体建议:对这类高层人员,在电话、邮件、MSN等渠道(尤其对异地相关人才)进行对对方各方面基本情况的“确定性”了解后,有必要的,人力总监可以与人家见面谈话(不要说“面试”这个词),最好把情况和基本资料,及时汇报给企业高层主管或决策领导,并最好给予商定,互相约定由企业最高领导与人家到甚至茶馆、咖啡厅等场所进行面谈,期待双方有更进一步的交流沟通的可能,直至签约成为一家人。

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